Phải đứng trên những tranh chấp nhỏ nhặt và đừng bao giờ hạ mình thấp ngang hàng với đám nhảm nhí

Phải đứng trên những tranh chấp nhỏ nhặt và đừng bao giờ hạ mình thấp ngang hàng với đám nhảm nhí

Tựa đề là phần trích dẫn một câu trong bài viết của GS Nguyễn Văn Tuấn, Viện Garvan, Úc Châu. Câu này có thể hơi sốc nhưng rất hay và đôi khi rất cần thiết trong các mối quan hệ trong cuộc sống của mỗi người.

Đôi khi con người trở nên “lòa” vì dính vào những tranh chấp nhỏ nhặt, hơn thua từng câu chữ. Chưa biết là những cuộc cãi vã như thế có mang lại kết quả như người tham gia mong muốn hay không, nhưng chắc chắn một điều là người tham gia sẽ “gặt hái” được sự bực tức. Có đáng không?

Và nếu phải tranh luận với một đám nhảm nhí thì chính thức chấp nhận hạ mình rồi. Có đáng không? Đôi khi im lặng, tránh xa cái đám nhảm nhí ra, con người có thể làm nhiều việc hữu ích cho bản thân, người thân và cho cộng đồng. Nếu được như thế thì chúng ta đã “stay above”  – đứng trên cái bọn nhảm nhí.

 Tránh xa cái bọn nhảm nhí không có nghĩa là bỏ chúng, vì như thế chúng sẽ tàn phá cộng đồng. Nếu có thể, chúng ta nên yêu thương họ, mang “ánh sáng” đến cho họ.

 Trong bài viết, GS Tuấn đã ghi lại những kinh nghiệm rất cảm động liên quan đến quá trình tìm người làm viện trưởng nơi ông.

Đưa ra tiêu chuẩn để chọn lãnh đạo khoa học:

“Tìm một lãnh đạo cho một viện nghiên cứu lớn như Garvan không dễ chút nào. Người lãnh đạo Viện, theo nhận định của Hội đồng quản trị, phải là một nhà khoa học xuất sắc, có tiếng trên thế giới, nhưng đồng thời phải là một nhà quản lí và ngoại giao giỏi. Viện Garvan có những giáo sư với chỉ số H cao ngất, những giáo sư danh tiếng trên trường quốc tế, những guru trong chuyên ngành. Vì thế, viện trưởng mới dù không cần phải có chỉ số H cao như những giáo sư tại chức, nhưng cũng phải có chỉ số H “đáng nể”, và ít ra cũng phải có tiếng.”

 Ở một số nơi thì thế nào nhỉ? Nói chung là gần như ngược lại.

 Một giáo sư Áo không nỡ bỏ nước ra đi sau lời kêu gọi ở lại của tổng thống:

“Viện Garvan tích cực quảng cáo trên các tập san khoa học lớn trên thế giới như Nature, Science, Cell, PNAS, v.v. để tìm người lãnh đạo mới. Sau gần 1 năm và tốn khá nhiều tiền, họ có một danh sách ngắn gồm 5 người. Năm người này đều là giáo sư hoặc viện trưởng từ các đại học ở Mĩ, Anh, Áo, Úc. Sau khi phỏng vấn 5 người, họ thích một giáo sư từ Áo. (Họ tốn cả trăm ngàn đôla trả tiền cho các giáo sư đó sang Úc dự buổi phỏng vấn). Ủy ban tìm người gật đầu với vị giáo sư người Áo và báo cho ông biết rằng ông đã trúng tuyển. Tổng thống Áo khi nghe “hung tin” liền nhấc điện thoại gọi cho vị giáo sư đó đừng đi Úc, muốn gì thì ông sẽ cho thêm tiền và cơ sở vật chất. Tổng thống Áo là người biết giữ nhân tài, vì không muốn mất một vị giáo sư đầy triển vọng cho nước Úc xa xôi kia! Thế là bao nhiêu tiền bạc và công sức của Ủy ban tìm người tan thành mây khói.”

Nếu ở một số nước thì “đi cho phức mắt ông để ông lấp đồng bọn của ông vô”.

Hiệu trưởng và bộ trưởng năn nỉ nên một giáo sư Anh đã ở lại:

“Ủy ban tiếp tục tìm ứng viên mới. Lại thêm quảng cáo và lại tốn tiền thêm để mời các ứng viên sang Úc phỏng vấn. Nên nhờ rằng những ứng viên này toàn đi máy bay hạng thương gia và ở khách sạn 5 sao! Sau cùng Hội đồng quản trị và Ủy ban tìm người cũng có được một danh sách 5 người. Phỏng vấn xong, họ gật đầu cho một ứng viên ở Anh đang là khoa trưởng y khoa của một trường danh tiếng bên Anh. Và lịch sử lặp lại. Khi nghe tin vị khoa trưởng này sắp rời Anh để đi nhậm chức bên Úc, hiệu trưởng đại học và đích thân Bộ trưởng bộ giáo dục Anh năn nỉ ông đừng rời Anh, và hứa sẽ cung cấp những gì ông muốn. Thế là Viện Garvan lại thất bại lần thứ hai. Lúc đó quá trình tìm người đã vào năm thứ hai. Gs John Shine ra “ultimatum” rằng vì ông muốn nghỉ hưu nên ông không chờ lâu nữa và hối thúc Hội đồng quản trị phải sớm tìm người. Ông nói thêm rằng nếu trong vòng 6 tháng không tìm được người thì ông vẫn nghỉ hưu và Hội đồng quản trị phải chịu trách nhiệm quản lí Viện!”

 Ở một số nơi nếu có tin ai đó muốn ra đi thì bất kỳ lí do gì thì chúng ông sẽ dọa “đi hả! Đi thì ông sẽ ra quyết định đuổi việc và thế là cả đời nó không xin việc ở đâu được” hay “chúng ông đang bận họp, nó đi đâu thì kệ nó, thiếu gì người đang chờ vô cái chổ của nó”.

———–

TS. Lê Văn Út, ĐH Oulu, Phần Lan,

url: https://utvle.wordpress.com

———–

Tham khảo:

Bổ nhiệm lãnh đạo khoa học: vài bài học từ Úc

Viện Garvan của tôi vừa bổ nhiệm viện trưởng mới. Nhìn qua qui trình bổ nhiệm viện trưởng, tôi chợt lan man nghĩ đến qui trình bổ nhiệm nhân sự khoa học ở bên nhà, đến những tham vọng có đại học trong các danh sách “top 200”.

Viện Garvan là một viện nghiên cứu y khoa hàng đầu của Úc và trên thế giới. Lúc tôi tham gia Viện Garvan (20 năm về trước), Viện có chưa đến 100 người. Dưới sự lãnh đạo của Giáo sư John Shine, Viện phát triển nhanh chóng, và nay có hơn 500 nhân sự. Số này bao gồm khoảng 10 giáo sư, 30 phó giáo sư, và một nhóm bác sĩ, nhà khoa học, nghiên cứu sinh, phụ tá, v.v. Với số nhân sự này, Viện Garvan là một viện nghiên cứu lớn vào hàng thứ hai ở Úc (chỉ sau WEHI ở Melbourne). Mỗi năm, Viện công bố được trên 170 bài báo khoa học, với impact factor trung bình 7.5. Với thành tựu đó, Viện Garvan đứng ngang hàng với các viện nghiên cứu y khoa hàng đầu trên thế giới. Nhưng Viện không dừng ở đó. Hội đồng quản trị lúc nào cũng đi tìm “máu mới” để đưa Garvan lên tầm cao hơn, và nhất quyết phải “đánh bại” WEHI cho được để trở thành viện nghiên cứu y khoa số 1 của Úc.

Hành trình tìm lãnh đạo

Sau hơn 20 năm làm viện trưởng Viện Garvan, Gs John Shine quyết định nghỉ hưu. Từ 2 năm trước, ông đã báo cho Hội đồng quản trị biết ông sẽ nghỉ hưu, và yêu cầu Hội đồng phải tìm người kế nhiệm. Hội đồng lập một “ủy ban tìm người” (gọi là Search Committee). Họ họp và ra những tiêu chuẩn để tuyển lãnh đạo mới. Tìm một lãnh đạo cho một viện nghiên cứu lớn như Garvan không dễ chút nào. Người lãnh đạo Viện, theo nhận định của Hội đồng quản trị, phải là một nhà khoa học xuất sắc, có tiếng trên thế giới, nhưng đồng thời phải là một nhà quản lí và ngoại giao giỏi. Viện Garvan có những giáo sư với chỉ số H cao ngất, những giáo sư danh tiếng trên trường quốc tế, những guru trong chuyên ngành. Vì thế, viện trưởng mới dù không cần phải có chỉ số H cao như những giáo sư tại chức, nhưng cũng phải có chỉ số H “đáng nể”, và ít ra cũng phải có tiếng. Tiêu chuẩn này rất khó, vì một nhà khoa học giỏi thì thường là một nhà quản lí tồi; ngược lại, một nhà quản lí giỏi thì khó khi nào là một nhà khoa học có tiếng. Ngoài ra, nhà khoa học danh tiếng thường có “cá tính”, họ chẳng biết ngoại giao là cái gì! Do đó, không ngạc nhiên khi quá trình đi tìm người lãnh đạo mới rất gian nan.

Viện Garvan tích cực quảng cáo trên các tập san khoa học lớn trên thế giới như Nature, Science, Cell, PNAS, v.v. để tìm người lãnh đạo mới. Sau gần 1 năm và tốn khá nhiều tiền, họ có một danh sách ngắn gồm 5 người. Năm người này đều là giáo sư hoặc viện trưởng từ các đại học ở Mĩ, Anh, Áo, Úc. Sau khi phỏng vấn 5 người, họ thích một giáo sư từ Áo. (Họ tốn cả trăm ngàn đôla trả tiền cho các giáo sư đó sang Úc dự buổi phỏng vấn). Ủy ban tìm người gật đầu với vị giáo sư người Áo và báo cho ông biết rằng ông đã trúng tuyển. Tổng thống Áo khi nghe “hung tin” liền nhấc điện thoại gọi cho vị giáo sư đó đừng đi Úc, muốn gì thì ông sẽ cho thêm tiền và cơ sở vật chất. Tổng thống Áo là người biết giữ nhân tài, vì không muốn mất một vị giáo sư đầy triển vọng cho nước Úc xa xôi kia! Thế là bao nhiêu tiền bạc và công sức của Ủy ban tìm người tan thành mây khói.

Ủy ban tiếp tục tìm ứng viên mới. Lại thêm quảng cáo và lại tốn tiền thêm để mời các ứng viên sang Úc phỏng vấn. Nên nhờ rằng những ứng viên này toàn đi máy bay hạng thương gia và ở khách sạn 5 sao! Sau cùng Hội đồng quản trị và Ủy ban tìm người cũng có được một danh sách 5 người. Phỏng vấn xong, họ gật đầu cho một ứng viên ở Anh đang là khoa trưởng y khoa của một trường danh tiếng bên Anh. Và lịch sử lặp lại. Khi nghe tin vị khoa trưởng này sắp rời Anh để đi nhậm chức bên Úc, hiệu trưởng đại học và đích thân Bộ trưởng bộ giáo dục Anh năn nỉ ông đừng rời Anh, và hứa sẽ cung cấp những gì ông muốn. Thế là Viện Garvan lại thất bại lần thứ hai. Lúc đó quá trình tìm người đã vào năm thứ hai. Gs John Shine ra “ultimatum” rằng vì ông muốn nghỉ hưu nên ông không chờ lâu nữa và hối thúc Hội đồng quản trị phải sớm tìm người. Ông nói thêm rằng nếu trong vòng 6 tháng không tìm được người thì ông vẫn nghỉ hưu và Hội đồng quản trị phải chịu trách nhiệm quản lí Viện!

Nhất quá tam, lần thứ ba thì thành công. Lần này, Viện Garvan tìm được một ứng viên lí tưởng. Đó là Gs John Mattick, đang là viện trưởng viện sinh học phân tử ở Queensland. Sau nhiều thảo luận và nhiều lần thuyết phục, Gs Mattick đồng ý về làm viện trưởng viện Garvan, trong sự tiếc nuối của Thủ hiến Queensland. Đầu năm 2012, ông sẽ chính thức nhậm chức tại Garvan.

Bài giảng ra mắt ấn tượng

Ngày hôm kia, Gs Mattick có một buổi nói chuyện ra mắt ở Viện Garvan. Buổi nói chuyện để lại trong tôi nhiều ấn tượng đẹp. Ông nói về cái nhìn tương lai của ông liên quan đến Viện Garvan, đến định hướng nghiên cứu, và định hướng y khoa nói chung. Ông là một người elitist. Ông xem Viện Garvan là một viện elite. Ông tuyên bố một câu thẳng thừng trước 500 người rằng “nếu các bạn không phải là, hay không dám xem mình là, elitist thì các bạn không có lí do để có mặt ở Viện này”. Một câu phát biểu đầy ấn tượng và … phách. Ông nói tiếp: là nhà khoa học elite, các bạn phải suy nghĩ đến những nghiên cứu nhắm đến mục tiêu làm thay đổi nhận thức hiện hành, đóng góp có ý nghĩa cho khoa học quốc tế; đừng nghĩ đến cạnh tranh ở Úc, hãy nghĩ đến cạnh canh trên trường quốc tế. Ông tỏ ra mỉa mai những công trình nghiên cứu mà ông gọi là tủn mủn. Ông khuyến khích think big, think different, và quan trọng hơn hết là nghĩ về big science. Nghe rất ấn tượng!

Theo cái nhìn của ông, y khoa sẽ tiến đến một giai đoạn mà ông gọi là NextGene. Đó là giai đoạn thông tin di truyền học sẽ quyết định điều trị cho mỗi bệnh nhân (gọi là individualized therepy). Viễn kiến của ông cũng chẳng khác gì viễn kiến của các nhà di truyền học trong cuối thập niên 1990s khi công trình giải mã toàn bộ hệ di truyền sắp toàn tất. Theo đó, mỗi cá nhân chúng ta sẽ có một căn cước sinh học (gọi là biological ID), trong đó hàm chứa tất cả các thông tin về gien làm nên cá nhân đó. Khi đến gặp bác sĩ hay bệnh viện, bệnh nhân sẽ quẹt thẻ căn cước sinh học vào một máy tính (như chúng ta dùng thẻ tín dụng ngày nay), và máy tính sẽ xử lí số liệu, báo cho bác sĩ và bệnh nhân biết loại thuốc nào thích hợp để điều trị, nguy cơ phản ứng của thuốc và nguy cơ biến chứng ra sao, v.v. Để xử lí số liệu gien cho cá nhân đó, đòi hỏi phải có kĩ năng phân tích, và ông xem bioinformatics (sinh tin học) và thống kê học là hai lĩnh vực ông sẽ chú trọng trong tương lai. Tôi có cảm tình và đồng chí hướng với ông tân viện trưởng, vì tôi cũng quan tâm đến di truyền học và cũng từng viết về cá nhân hóa tiên lượng bằng gien. Điều thú vị là sau bài nói chuyện, một đồng nghiệp đi bên tôi nói: chắc anh nghe như nhạc nhỉ? Vâng, bài nói chuyện của ông tân viện trưởng nghe cứ như là một bài nhạc hay.

Nghĩ đến bên nhà

Câu chuyện bổ nhiệm viện trưởng Viện Garvan có ăn nhằm gì đến chuyện bên nhà? Bất cứ thấy chuyện gì bên này, tôi cũng đều nghĩ đến chuyện bên nhà. Do đó, tôi thấy qui trình bổ nhiệm viện trưởng Viện Garvan là thú vị và có thể là một kinh nghiệm cho các trung tâm và đại học bên nhà. Tôi rút ra ba bài học (có lẽ là kinh điển) như sau:

Một là qui trình bổ nhiệm rất minh bạch. Dù không xa lạ gì với nguyên tắc minh bạch ở phương Tây, nhưng tôi vẫn rất ấn tượng với tính minh bạch của toàn bộ qui trình bổ nhiệm. Hội đồng quản trị tham vấn các giáo sư của Viện để đề ra những tiêu chuẩn tuyển dụng và lên một văn bản về nhiệm vụ (statement of responsibilities) cho tân viện trưởng. Họ báo cáo từng kì với các nhà khoa học cao cấp trong Viện về tiến trình bổ nhiệm, và những khó khăn trong quá trình thu hút ứng viên. Sự minh bạch làm cho ai trong Viện cũng cảm thấy mình có dự phần và tiếng nói vào việc bổ nhiệm một lãnh đạo mới. Điều này có vẻ hơi khó ở bên nhà, bởi vì cách làm theo kiểu “cơ cấu”. Với chế độ cơ cấu, người ta chỉ nghe lời đồn đại cho đến ngày có tuyên bố chính thức mới biết ai là lãnh đạo mới. Với chế độ cơ cấu, cán bộ cấp dưới không có tiếng nói vào việc bổ nhiệm và cũng chẳng biết tiêu chuẩn cụ thể ra sao. Tôi nghĩ cần phải học phương Tây về tính minh bạch trong bổ nhiệm nhân sự khoa học cấp cao.

Hai là tiêu chuẩn hoàn toàn dựa vào tài năng của ứng viên. Thật vậy, Hội đồng tuyển dụng không hề quan tâm đến ứng viên có quan điểm chính trị gì, theo tôn giáo nào, và quá khứ chính trị ra sao. Yếu tố chính trị hoàn toàn không nằm trong tiêu chuẩn tuyển dụng. Họ cũng chẳng quan tâm người được bổ nhiệm là sắc dân nào, vì quảng cáo trên các tập san quốc tế.   Tiêu chuẩn khoa học được đặt lên hàng đầu, sau đó mới đến tiêu chuẩn quản lí và ngoại giao. Tôi nghĩ cách làm đó mới có thể thu hút người tài đẳng cấp quốc tế. Nhưng cách làm này cũng rất khó thực hiện ở Việt Nam. Hình như tiêu chuẩn hàng đầu để làm sếp trong các đại học và viện nghiên cứu, thậm chí phân khoa, phải là đảng viên. Nếu thế thì tất cả các giáo sư nước ngoài, cho dù là có giải Nobel, sẽ không bao giờ có đủ tiêu chuẩn để lãnh đạo một viện nghiên cứu Việt Nam vì họ không phải là đảng viên.

Ba là quân bình giữa khoa học và quản lí. Tôi nghĩ sẽ rất khó để tìm được một lãnh đạo viện nghiên cứu mà giỏi cả hai mặt về chuyên môn và quản lí. Ở Viện Garvan, Gs John Shine là một người có tiếng trong khoa học, nhưng nếu đo bằng uy tín và các chỉ số khoa học (như chỉ số H) thì ông chỉ thuộc vào hạng “đàn em” các giáo sư khác dưới quyền [hành chính] của ông. Thế nhưng Gs Shine có một tố chất mà các giáo sư danh tiếng kia không có được: đó là tài quản lí và tài ngoại giao. Ông có cách quản lí rất … thoải mái. Ông chẳng làm gì cả, mà tất cả chỉ giao cho cấp dưới làm và ông chỉ đứng ra đôn đốc. Đúng là “dám đốc”! Ông suốt ngày chỉ suy nghĩ về tương lai và làm sao để phát triển uy thế của Viện. Ông còn có tài nói rất hay, thuyết phục các chính khách cho tiền. Có người nói đùa rằng ông có khả năng nói ngọt đến nỗi chính khách bần tiện nhất cũng sẵn sàng rút ví tiền ra đưa cho ông! Tài ngoại giao của ông là ông có thể dung hòa tất cả các bất đồng ý kiến của các giáo sư, mà không làm phiền ai. Tôi thì thích tính hài hước của ông, mỗi khi có gì quan trọng ông mào đầu bằng những ví von rất vui làm cả hội trường cười xòa, rồi mới vào đề. Có lần tôi nổi nóng với một đồng nghiệp nước ngoài và viết một bài báo với lời lẽ gay gắt; ông đọc được và triệu tôi vào office. Ông pha cà phê cho tôi uống, nhìn tôi một hồi, rồi nói: mày đang nóng giận? Tôi nói yes, rồi ông nói: chẳng lẽ mày muốn chết sớm à, mày có đọc bài báo hôm qua trên Science nói là người nóng giận giảm tuổi thọ, và tao không muốn thấy mày nóng giận. Rồi ông khuyên một câu mà tôi còn nhớ đến ngày nay và lấy làm phương châm hành xử mỗi khi gặp chuyện buồn bực: stay above. Ông nói mình phải đứng trên những tranh chấp nhỏ nhặt, đừng bao giờ hạ mình thấp ngang hàng hàng với đám nhảm nhí. Tôi nhớ hoài lời khuyên stay above này. Do đó, khi ông nói thì các giáo sư đàn anh đều phải nghe và ông quản lí rất hữu hiệu. Ở Việt Nam, tôi không biết có những lãnh đạo như thế hay không. Tôi có cảm giác các lãnh đạo khoa học và đại học bên nhà tiêu quá nhiều thời gian cho quản lí (management) mà thiếu khả năng chiến lược (strategy). Rất hiếm khi nghe được một phát biểu nào mang tính chiến lược từ các hiệu trưởng đại học bên nhà.

Nói chuyện bên lề một chút (nhưng có liên quan đến VN ta). Hôm qua, tôi gặp một số anh em đang giảng dạy và nghiên cửu ở Singapore. Câu chuyện của chúng tôi cuối cùng thì cũng quay về quê hương mình, về giáo dục và khoa học bên nhà. Qua nói chuyện, tôi mới biết được một thông tin thú vị. Đại học Quốc gia Singapore (NUS – National University of Singapore) có chính sách thu hút các giáo sư giỏi từ khắp thế giới về giảng dạy và nghiên cứu ở NUS. Không có gì ngạc nhiên, vì tôi đã nghe đến chính sách này từ lâu. Nhưng tôi ngạc nhiên khi biết rằng lương bổng của các giáo sư ngoại ở NUS cao hơn đồng nghiệp bản xứ 18%. Chẳng hiểu sao có con số 18%, mà không là 20%! Tôi hỏi thế các giáo sư địa phương có phàn nàn gì không, thì anh K nói “không”, họ hài lòng vì sự nghiệp chung. Để phát triển Singapore, họ biết rằng cần phải có sự đóng góp của người ngoài và đó là cách hay nhất để thu hút người tài. Thật đáng nể! Chẳng biết bên Việt Nam có chính sách nào như Singapore?

Việt Nam ta đặt mục tiêu đến năm 2020 sẽ có đại học nằm vào danh sách “top 200” đại học hàng đầu thế giới. Để đạt được mục tiêu đó đòi hỏi phải có nhiều nỗ lực, từ đầu tư cho cơ sở vật chất đến nghiên cứu khoa học và nhất là nhân sự. Một đại học cho dù giàu có cỡ nào mà không có các giáo sư đẳng cấp quốc tế và công trình nghiên cứu đẳng cấp quốc tế thì không thể nào lọt vào danh sách top 200 được. Nhưng để có con người quốc tế là chuyện không dễ chút nào. Số giáo sư đẳng cấp quốc tế ở bên nhà chắc chắn chẳng bao nhiêu, nếu không muốn nói là đếm đầu ngón tay. Như vậy, cần phải tuyển mộ giáo sư từ nước ngoài. Nhưng bài học trên cho thấy không phải có tiền là có thể thu hút người tài từ ngoài, bởi vì nước người ta cũng cố gắng giữ người có tài. Ngoài ra, cơ chế tuyển dụng theo “cơ cấu” và những “tiêu chuẩn hồng” vô tình loại bỏ những ứng viên có tài. Nếu không có thay đổi tôi e rằng mục tiêu “top 200” vẫn chỉ là một phát biểu lãng mạn mà thôi.

GS Nguyễn Văn Tuấn, Viện Garvan, Úc Châu.

http://nguyenvantuan.net/science/4-science/1353-bo-nhiem-lanh-dao-khoa-hoc-vai-bai-hoc-tu-uc

Related articles

• GS Hoàng Tụy “đơn thân độc mã”? (utvle.wordpress.com)
• Tiếp về bằng Licentiate: Thư trả lời từ ĐH Uppsala và thông tin khác từ Phần Lan, Thụy Điển, Đan Mạch (utvle.wordpress.com)
• Trao đổi với một phó giáo sư TQ về tranh chấp biển đảo (utvle.wordpress.com)
• Đây là quyền của chúng tôi (utvle.wordpress.com)